Organisationales Lernen fördert Wandelprozesse
In einer komplexen und dynamischen Umwelt sind Organisationseinheiten gefordert, selbst neue Lösungen hervorbringen, wo keine konkreten Regeln oder Weisungen mehr vorgegeben werden können. Diese Selbstorganisation erfordert eine indirekte Steuerung der Wandelprozesse. Durch eine Erhöhung der Lernfähigkeit des Unternehmens wird die Wettbewerbsfähigkeit in mehrfacher Hinsicht gesteigert. Das Unternehmen bringt mehr und innovativere Ideen hervor, erneuert sich selbst, und Lernfähigkeit ist eine der intangiblen Ressourcen, die schwerlich imitiert werden können.
Wie kann tiefgreifendes Lernen erzeugt werden, das eine Änderung des Selbstverständnisses und Erhöhung der Lernfähigkeit des Unternehmen und damit auch dauerhafte Verhaltensänderungen bewirkt?
In den letzten 30 Jahren hat sich ein Konsens darüber herausgebildet, was organisationales Lernen ausmacht bzw. welche Ansätze dazu taugen, tiefgreifendes Lernen auf Organisationsebene zu bewirken (Klimecki/Thomae).
Allgemein akzeptierte Elemente sind in Anlehnung an Argyris/Schön:
- die mehrstufigen Lernebenen und dass diese unterschiedlich tiefgreifendes Lernen ermöglichen und
- die Vorstellung, dass kollektives Lernen über den Austausch von mentalen Modellen funktioniert, also als soziale Konstruktion einer geteilten Wirklichkeit.
Nur Veränderungslernen – ein Hinterfragen und Restrukturieren der gewählten Handlungstheorien – und Verständnislernen – ein Hinterfragen und Restrukturieren der in der Organisation ablaufenden Lernprozesse – sind in der Lage, tiefgreifendes Lernen und tiefgreifenden Wandel bis hin zur Änderung des Selbstverständnisses und Erhöhung der Lernfähigkeit des Unternehmens zu bewirken.
Weitere allgemein akzeptierte Elemente sind in Anlehnung an Duncan/Weiss:
- die Vorstellung, dass ein Unternehmen über eine eigene Wissenbasis verfügt und
- die Definition von organisationalem Lernen als deren Änderung oder Erweiterung.
Die Wissensbasis als Zielgröße anzusehen und Aktivitäten zu deren Änderung zu benennen, haben das Konzept des organisationalen Lernens wesentlich verständlicher und leichter umsetzbar gemacht. Die mentalen Modelle werden jetzt als Bestandteil der Wissensbasis angesehen. Die Organisationskultur gilt als ein Speichermedium neben anderen wie Datenbanken oder organisatorischen Regeln.
Wie teilt man mentale Modelle? Nonaka/Takeuchi stellen mit der Wissensspirale eine Möglichkeit vor, den Übergang von Wissen vom Individuum zur Organisation und zurück zu bewältigen: Implizites Wissen soll expliziert und geteilt werden, explizites (und implizites) Wissen verinnerlicht werden. Die Gruppe wird von ihnen als wesentliches Bindeglied zwischen Individuum und Organisation angesehen.
Aber wie genau wird individuelles zu organisationalem Wissen? Die meisten Theorien organisationalen Lernens gehen nicht ausdrücklich auf den Übergang vom Individuum zur Organisation ein, deshalb stellen sich die Lernprozesse beim organisationalen Lernen noch heute weitestgehend als Black Box dar. (Sozial-)konstruktivistische Theorien erhellen diesen Übergang zum Teil: Über Interaktion und Kommunikation wird Wissen und Wirklichkeit objektiviert – legitimiert und institutionalisiert – und subjektiviert – internalisiert und sozialisiert (Schüerhoff).
Alle relevanten Theorien kommen zu dem Schluss, dass Interaktions- und Kommunikationsprozesse der Schlüssel zu organisationalem Lernen sind. Aber bis heute werden die Gruppenprozesse nicht explizit als organisationale Lernprozesse und die Gruppe nicht als Träger organisationalen Lernens angesehen.
Aus dem Konsens kann für die praktische Organisationsgestaltung empfohlen werden:
- die Wissensbasis des Unternehmens zu managen (Wissensmanagement),
- die Organisationskultur, also die soziale Konstruktion einer geteilten Wirklichkeit, zu managen (Unternehmenskultur)
- die Interaktions- und Kommunikationsprozesse zu managen, insbesondere über die Bildung von Arbeitsgruppen in wechselnder Zusamensetzung.
Tiefer reinlesen in das Thema können Sie sich in meiner 2006er-Seminararbeit Konzepte des organisationalen Lernens zur Förderung von Wandelprozessen. Hier finden Sie auch die Quellen.
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